– عندما يتعلق الأمر بالترقية لمناصب إدارية فإن الأفضلية لا تزال للرجال، فالنساء اللواتي يترقّين إلى مناصب قيادية أكثر عرضة من نظرائهن الرجال لتقويض سلطتهن وعدم الاعتراف ببعض جهودهن.
أما الآن في أعقاب الوباء، فهن أكثر عرضة من أي وقت مضى للاستقالة نتيجة عدم الرضا في العمل.
جاء ذلك وفقًا لتقرير المرأة في مكان العمل للعام 2022 الصادر عن McKinsey & Company بالشراكة مع LeanIn.Org، وهي دراسة سنوية كبيرة للموظفات وبيانات المواهب عبر مئات الشركات المشاركة.
وجد التقرير أنه من بين أرباب العمل الذين تمت دراستهم تم ترقية 87 امرأة فقط إلى أعلى السلم مقابل كل 100 رجل تمت ترقيتهم من وظيفة بمستوى مبتدئ إلى مدير. وبشكل عام، كان 60٪ من المديرين في البيانات التي تم تحليلها من الرجال.
وفقًا للتقرير، يظل الجناح الإداري أيضًا في الغالب للذكور والبيض. فقد كانت امرأة واحدة فقط من بين كل أربعة من كبار المسؤولين التنفيذيين، وواحدة فقط من بين كل 20 امرأة من ذوات البشرة الملونة.
وأشار مؤلفو الدراسة إلى أنه “على الرغم من المكاسب المتواضعة في التمثيل في القيادة العليا على مدى السنوات الثماني الماضية، لا تزال النساء -وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة- ممثلات تمثيلًا ناقصًا بشكل كبير في الشركات الأمريكية”.
العوائق التي ما زالت تواجهها القيادات النسائية
في حين أنه من المرجح أن تبحث النساء عن أدوار أعلى مثل الرجال، فإنهن يملن إلى مواجهة المزيد من السلوكيات التي تقوض سلطتهن وترسل إشارات بأنه سيكون من الصعب عليهن التقدم، بحسب ما أكدت دراسة McKinsey / LeanIn.Org.
ووجدت أن 37٪ من القيادات النسائية (المعرّفات كمديرات أو أعلى) ممن شملهن الاستطلاع قد أفدن بوجود زميل في العمل حصل على الفضل لفكرتهن مقابل 27٪ من القادة الرجال.
بالنسبة للقادة من النساء السود، فإن التقويض أسوأ. وجدت الدراسة على سبيل المثال، أنهن كان من المحتمل 1.5 مرة مقارنة بالقيادات النسائية بشكل عام أن يقول الزملاء أو يشيروا إلى أنهن غير مؤهلين لوظائفهن.
وفقًا للتقرير، من المرجح أيضًا أن تقضي القيادات النسائية بشكل عام وقتًا وطاقة كبيرين في دعم رفاهية الموظفين وتعزيز التنوع والمساواة والشمول، ولكن لا تتم مكافأتهن على ذلك.
من بين القيادات النسائية التي شملتها الدراسة، قالت 40٪ إن جهودهن المتنوعة والإنصاف والشمول غير معترف بها في مراجعات الأداء.
المرأة أكثر استعدادًا للاستقالة للحصول على ما تريد
أظهر التقرير أن النساء اللواتي وصلن إلى مناصب قيادية قد أشرن إلى أنهن يسعين للحصول على وظائف أكثر من أي وقت مضى وأنهن على استعداد لترك وظائفهن من أجل الحصول عليها.
قال ما يقرب من النصف (49٪) من القيادات النسائية التي شملها الاستطلاع إن المرونة هي من بين أهم ثلاث اعتبارات عند اتخاذ قرار الانضمام إلى الشركة أو تركها مقابل 34٪ من القادة الرجال.
وكانت القيادات النسائية أكثر احتمالًا لترك وظيفة والبحث عن أخرى لدى صاحب عمل أكثر التزامًا بالتنوع والإنصاف والشمول بنسبة 1.5 مرة من أقرانهن الذكور.
وأشار مؤلفو الدراسة إلى أن “القيادات النسائية يتركن شركاتهن بأعلى معدل على الإطلاق، والفجوة بين مغادرة القادة من النساء والرجال هي الأكبر على الإطلاق.”
يستند تقرير McKinsey / LeanIn.Org إلى دراسة استقصائية لأكثر من 40 ألف موظف من 55 شركة، ومقابلات مع بضع عشرات من المشاركين في الاستطلاع، بالإضافة إلى الأبحاث وبيانات المواهب وبيانات أخرى من 333 شركة. كل ذلك، يمثل أكثر من 12 مليون موظف في الولايات المتحدة وكندا.
